El Estudio Tendencias de Capital Humano 2018 de Deloitte recoge las impresiones de más de 11.000 líderes de negocios y RRHH en el mundo.
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Santo Domingo,- En la República Dominicana las organizaciones buscan transformarse para ser ágiles y flexibles, sin embargo, presentan una importante brecha organizacional para gestionar en el nuevo mundo del trabajo y avanzar hacia un estilo de liderazgo “sinfónico” o “integrador”, necesario para ser exitosas dentro de los nuevos modelos de organización que hoy son digitalizados, diversos y con nuevos contratos de fuerza laboral. Así se concluye de los resultados obtenidos del estudio global realizado por Deloitte Tendencias Globales de Capital Humano en 2018.
En su sexta edición a nivel mundial participaron más de 11.000 líderes de organizaciones en 124 países, incluyendo por primera vez a República Dominicana. Este es el Estudio de Tendencias Globales de Capital Humano más grande y extenso que hace la firma Deloitte a nivel mundial. En República Dominicana, 90 representantes de empresas que operan en territorio dominicano respondieron la encuesta.
Deloitte conceptualiza este liderazgo “integrador” o “sinfónico” que requieren las empresas, como la próxima etapa en la evolución de los modelos de liderazgo. Este nuevo modelo es necesario para ayudar a los líderes a que realmente empoderen, conecten a una nueva forma de organización en las bases que se orienta a los equipos multifunción. Este es el liderazgo del nuevo mundo del trabajo.
No obstante, en la República Dominicana, un 75% de los líderes consultados por Deloitte indican que la capa más alta de liderazgo no trabaja bajo un estilo óptimo de integración. Esto pese a que las empresas lo ubican como el reto primordial en su agenda de organización y personas (índice de 86 puntos de importancia).
Otras prioridades en la agenda de las organizaciones son: las estrategias para el bienestar que promueva la productividad, las carreras en el siglo XXI, y el lugar de trabajo hiper-conectado (las tres con 80pts o más de índice de importancia).
Pese a que la agenda de los líderes de República Dominicana revela esas prioridades, el estudio señala que las diez tendencias evaluadas muestran importantes brechas, en promedio la preparación se ubica en 51.7 puntos.
A la luz de estos resultados, Sofía Calderón, Socia de Consultoría de Deloitte a nivel regional, comenta: “Las organizaciones tienen un importante mandato de asumir este liderazgo sinfónico e integrador, pues instaurarlo, permitirá a las empresas entender y gestionar el complejo panorama que vamos a enfrentar de cara a la cuarta revolución industrial, pero sobre todo, será un componente vital para el crecimiento económico de las empresas hemos encontrado una relación directamente proporcional entre las empresas que muestran esquemas colaborativos y las que crecen con ritmo firme, cercano al 10% anual.”
Además, el estudio registra que en la actualidad, un 42% de empresas en República Dominicana ya están interactuando con Robótica, Inteligencia Artificial y Digitalización, y un 43% de las empresas considera que el impacto de la tecnología será mayor en los próximos tres años. Adicionalmente, 44% de los participantes indicaron que sus organizaciones y puestos se están rediseñando y que nuevas habilidades serán requeridas, no obstante, solo el 60% de las organizaciones no tienen un plan para desarrollar y preparar a sus colaboradores en estas competencias.
Del estudio de Deloitte se concluye que es preciso que las compañías en el país rediseñen sus estrategias para no perder el rumbo, pues cada vez más, el compromiso que las empresas tienen con el desarrollo de la sociedad, se incrementa y solo podrán hacerlo responsablemente si cuentan con modelos sólidos de gestión que consideren el trabajo futuro.
En definitiva, las organizaciones están en un momento urgente para rediseñar la arquitectura y dinámica del trabajo, beneficiando a los equipos e individuos, la empresa y la sociedad.
Deloitte, también descubre que no solo República Dominicana, sino también en el mundo, las personas buscan que las empresas respondan a desafíos sociales más amplios y contribuyan al desarrollo. En retribución temas de imagen, retención de talento y cartera de clientes se verá ampliada.
Empresas Sociales buscan lograr impactos claves en los países
Siempre a la luz de los resultados de su estudio de Tendencias en Capital Humano 2018, Deloitte predice el surgimiento de una nueva forma de organización, se evoluciona de ser un “Negocio” a ser una “Empresa Social”.
La “Empresa Social” combina su misión de crecimiento de ingresos y la rentabilidad con la imperante necesidad de impactar el ámbito social. Las compañías son evaluadas también por la relación que tienen con todo el tejido social. Como nunca antes se espera que las empresas vengan a solventar un gran vacío de liderazgo en la sociedad.
Sofía Calderón, Socia de Capital Humano de Deloitte a nivel regional indica: “La Empresa Social es una visión estratégica que orquesta el CEO e integra el liderazgo de toda la organización, no es un enfoque exclusivo de Recursos Humanos. Se presenta como un modelo de gestión retador, que impacta más allá de los resultados económicos. Esto es posible cuando las compañías entienden que su ecosistema supera la empresa y se amplía a clientes, proveedores, comunidades e individuos y se comprende que todas las relaciones son igualmente importantes”.
Los elementos que fundamentan y dan vida a esta “Empresa Social” que predice Deloitte son los siguientes.
-Los organigramas se desarman y se arman (equipos flexibles) pero en el centro de todo el rediseño el poder del individuo que toma aún mayor protagonismo con los millenials encabezando fuerza laboral. La responsabilidad con la persona es clave en este modelo.
· El cambio tecnológico está teniendo impactos inesperados en la sociedad, creando oportunidades de crecimiento inclusivas y sumando esfuerzos para el bienestar productivo. Es fundamental para potenciar esta coyuntura focalizarse en el desarrollo de las habilidades esencialmente humanas
· Más que el foco en una generación, se busca impactar por medio de la diversidad, uniendo los beneficios de la longevidad y las características de las nuevas generaciones.
· El liderazgo se transforma radicalmente, iniciando por la capa más alta (C- suite), que debe ser un liderazgo “integrado o sinfónico”, por su alto requerimiento para orquestar los equipos, dándoles un marco cultural sólido y articulando la estrategia y la comunicación que permita unidad. Debe ser un equipo de visión múltiple.
¿Qué dicen las 10 tendencias de Deloitte?:
Contar con un equipo de liderazgo “integrador o sinfónico”, el bienestar del empleado y la información como oportunidad y riesgo, figuran como las tres principales tendencias en la agenda del equipo de directores (CXO) de las empresas en República Dominicana.
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